Une approche structurée

L’équipe d’expertise et de soutien

Les missions sont conduites avec le support permanent d’une équipe de deux ou trois membres d’Amadeus Executives.

Cette équipe est choisie pour apporter une expertise du secteur d’activité ou des problématiques spécifiques rencontrées au cours de la mission, ainsi qu’un complément aux compétences propres du dirigeant qui conduit la mission.

L’équipe soutien permet d’apporter un regard expert et moins engagé dans l’action. Elle permet d’étendre considérablement le champ d’analyse du dirigeant de transition :

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  • Elle joue le rôle de « miroir » lors des décisions importantes comme lors des moments critiques de l’analyse,
  • Elle permet d’identifier les alertes et les « signaux faibles » que le dirigeant dans l’action peut avoir tendance à minimiser.
  • Elle peut apporter un véritable support opérationnel dans la conduite de la mission ( exemple support d’un DRH de transition dans le lancement d’un plan social, ou d’un DSI de transition pour l’audit du SI d’une filiale).

Rédaction Formelle des Objectifs

  • Donner une pleine visibilité au donneur d’ordre pour qu’il suive le déroulement de la mission et qu’il puisse intervenir au bon moment si nécessaire
  • Servir de « check-list » au dirigeant de transition pour prendre du recul et pour faire le point régulièrement.
  • Capitaliser et enrichir le savoir-faire construit par les Amadeussiens lors des centaines de missions accomplies.
  • Et donc, offrir la meilleure qualité de service à nos clients.

Démarche

Il y a cinq étapes dans la démarche.

Selon le contexte de la mission, ces étapes sont plus ou moins longues


1

Analyse situation


2

Plan d’action


3

Mise en oeuvre


4

Bilan


5

Suivi

1. Analyse de la situation

Quinze jours pour mieux connaître l’entreprise

Gérer son arrivée

Communication interne et externe. Prendre le pouvoir nécessaire à l’exécution de sa mission. S’assurer que le rôle du dirigeant de transition, son positionnement et les termes généraux de sa mission ont bien été communiqués.

Comprendre les enjeux

Rencontre avec les actionnaires, dirigeants du groupe, fonds d’investissement, les collaborateurs directs, les instances représentatives du personnel.

Visiter au moins les sites majeurs.

Rencontrer les autres parties prenantes : clients, fournisseurs, partenaires financiers, interlocuteurs administratifs et politiques.

Valider ou rectifier les hypothèses de départ

Mener une analyse forces et faiblesses. Cerner la culture de l’entreprise.

La phase est conclue par le Rapport « Etat de lieux ».

2. Présentation du plan d’action

15 jours environ pour établir le plan d’action et lancer des actions suivant l’importance et la durée de la mission.

Déterminer les objectifs de la mission

Actualiser le diagnostic ; établir le plan d’action et le communiquer ; expliquer ce que l’on veut voir changer dans la culture et les comportements.

Dimensionner les moyens requis, les investissements nécessaires.

Valider la « situation cible »

En termes d’organisation, de fonctionnement, de chiffres clés et d’indicateurs.

Valider la feuille de route et ses indicateurs

Définir le reporting : contenu et fréquence.

3. Mise en oeuvre du plan

Ensuite il faut conduire la mission conformément au plan d’action en faisant face aux imprévus inévitables qui vont se présenter et en observant l’adage qui veut que « le diable se trouve dans les détails ».

La difficulté est bien entendu de garder le cap en naviguant entre les divers écueils sans perdre de vue les objectifs clés.

L’équipe de soutien Amadeus Executives joue un rôle clé dans cette phase non seulement en apportant un œil externe sur le déroulement de la mission mais également en apportant des expertises pointues qui doivent être immédiatement disponibles aux étapes clés.

La communication régulière des indicateurs est un élément clé de la communication avec le Management et le personnel concerné.

Ces indicateurs ont été défini en début de mission.

4. Bilan

En fin de mission il convient de s’assurer, avec le client, que tous les chantiers entamés par le Manager de transition ont été menés a terme. Ou qu’il en a confié le bon achèvement a des personnes qui restent dans l’entreprise après la fin de la mission.

Une réunion de synthèse de mission avec le mandant de la mission permet de s’assurer que tous les points en suspends ont été traités, elle permet également un retour d’information du client sur la conduite de la mission et sa perception des résultats obtenus.

5. Suivi

Recommandations par rapport à la suite des opérations.

Quelquefois un accompagnement s’avère nécessaire pour sécuriser l’organisation et le mode de fonctionnement mis en place.

Indicateurs

Une mission se déroule correctement lorsque :

  • Les objectifs de la mission restent clairs pour les mandants, pour le personnel et pour le dirigeant de transition.
  • Le calendrier de la mission (ou son actualisation) est tenu.
  • Les mandants mesurent les progrès accomplis grâce à l’action du dirigeant de transition.

Résultats

Ils sont atteints si les objectifs fixés dans la feuille de route sont réalisés et si les indicateurs fixés en début de mission sont passés au vert.

La solution de Management de Transition apporte 3 types de bénéfices :

  • Le Manager de Transition se focalise sur les priorités sans état d’âme ; il n’est pas lié par le passé, et ne se préoccupe pas de son avenir personnel dans l’entreprise.
  • Seul compte l’intérêt de l’entreprise.
  • Il ne peut réussir dans la mise en place de son plan qu’en mobilisant les personnels présents. Il va donc favoriser l’émergence de leaders au sein de l’entreprise et redonner confiance à l’organisation.
  • Enfin il a une longue expérience ; cela lui permet d’aller vite