La lutte contre les discriminations : de la loi à la réalité managériale

La nouvelle loi crée une structure juridique contraignante que l’entreprise se doit de connaître. Point sur la situation, risques et opportunités.

1- La législation

Elle est abondante depuis 18 mois : code du travail, lois du 30 décembre 2004 (création de la Halde), du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances L’ensemble de ces textes crée une structure juridique contraignante que l’entreprise se doit de connaître.

a. L’article L122-45

Il définit les critères de discrimination et les domaines auxquels ils se rapportent. Le texte est disponible sur le site legifrance.gouv.fr. Les critères de discriminations sont les suivants : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, âge, situation de famille, grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance à une ethnie, une nation, une race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, patronyme, état de santé, handicap.

Les domaines où la discrimination est interdite spécifiquement sont énumérés de la façon suivante : rémunération, intéressement, distribution d’actions, formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation ou renouvellement de contrat.

b. Les autres textes

Spécifiques, ils complètent l’arsenal juridique destiné à affirmer l’égalité des chances de catégories de population qui ne la vivent pas : personnes handicapées, femmes, etc. Ils définissent des obligations d’emploi, de rémunération ou de négociation avec les partenaires sociaux ainsi qu’un calendrier de mise en œuvre des nouvelles dispositions légales que chaque entreprise doit respecter faute de quoi elle se verra pénalisée par des amendes importantes. En contrepartie, certains aspects des anciennes lois sont assouplis.

2- La HALDE

a. Présentation de la HALDE

Créée par la loi du 30 décembre 2004, la HALDE, Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité, a été officiellement installée par le Président de la République le 23 avril 2005. Elle est présidée par Louis Schweitzer. Elle est composée d’un collège de 11 membres qui décide des suites à donner aux réclamations, peut se saisir d’office de faits de discrimination et formule des recommandations.

La 1ère priorité de la HALDE est d’être un recours, la 2ème priorité est l’action proactive, c’est-à-dire faire un exemple d’un cas concret ou effectuer des tests. La 3ème priorité est le partage des bonnes pratiques.

La HALDE dispose d’un pouvoir d’investigation, ce qui veut dire qu’elle peut exiger la transmission de toutes les pièces et de tous les documents concernant l’action de discrimination dont elle a été saisie, elle peut saisir le juge des référés en cas de refus de l’entreprise concernée, elle peut procéder à des auditions et des vérifications elle-même. Elle décide de la suite à donner à la réclamation reçue : – constat des infractions de discrimination par procès-verbal

  • proposition de transaction pénale (amende, diffusion d’un communiqué, indemnisation éventuelle de la victime)
  • citation directe devant le tribunal

Elle transmet les faits au procureur de la République « chaque fois que les éléments permettant d’envisager une condamnation pénale lui paraissaient réunis ». Dans les autres cas, les dossiers sont transmis aux tribunaux civils ou au conseil des prud’hommes.

Ceci signifie que le risque de condamnation en cas de discrimination dans l’entreprise est réel.

Il faut noter également que la charge de la preuve repose sur l’entreprise mise en cause et que le chef d’entreprise ou son représentant par leurs actions ou inactions engagent la responsabilité pénale de l’entreprise.

b. Les rapports 2005/2006

Quelques statistiques tirées du rapport 2005/2006 : i. environ 2000 plaintes ont été reçues ii. 40% des discriminations relevées sont liées à l’origine iii. 15% à la santé ou au handicap iv. 6% au sexe et à l’âge v. 15 affaires ont été transmises au pénal vi. Une lettre envoyée à 146 entreprises pour les sensibiliser au sujet vii. 110 réponses dont 6 dossiers complets, 58 documents et 46 lettres d’intention

Les réponses des entreprises ont été variées :

  • charte d’éthique
  • engagement de développement durable
  • signature de la Charte de la diversité
  • accord sur les personnes handicapées
  • accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Enfin, un accord national interprofessionnel relatif à la diversité dans l’entreprise a été signé entre les grandes organisations syndicales : MEDEF, CGPME, UPA, d’une part et CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT-FO et CGT d’autre part en novembre 2006.

3- Les conseils pratiques pour les dirigeants d’entreprise

La lecture de ce qui précède peut provoquer de l’irritation, un sentiment d’impuissance ou de l’indifférence. Or, sans revenir sur la nécessité et la justesse de telles lois, des solutions pratiques existent pour, non seulement vous éviter de contrevenir à la loi mais aussi vous permettre d’améliorer vos pratiques managériales et finalement assurer la compétitivité de votre entreprise.

En effet, d’une part, la concurrence est forte parmi les profils « classiques » de jeunes managers ce qui pousse à une hausse des rémunérations difficile à contenir, d’autre part, les équipes « diverses » offrent une performance supérieure à celles d’équipes « homogènes » selon une étude américaine sur ce sujet.

Nous avons donc tout intérêt à profiter de l’occasion pour analyser les pratiques de l’entreprise, les modifier si besoin et les communiquer.

a- Signer la Charte de la diversité

Elaborée par l’Institut Montaigne, cette Charte est un engagement en 6 points en faveur de la non-discrimination et de la diversité en France. La signer permet d’envoyer un signe positif à la HALDE, à vos collaborateurs et à vous-même, pour ne pas remettre à demain le nécessaire travail d’analyse de vos processus RH

b- Mettre en place des processus RH conformes aux textes législatifs

Les processus concernés sont ceux du recrutement et de l’évaluation qui, la plupart du temps comprend la formation, la gestion de la carrière et la gestion de la rémunération.

Le 1er objectif du DRH de votre entreprise pour 2007 doit être l’audit des pratiques de l’entreprise en matière de recrutement : Les différentes étapes existent-elles ?

  • définition du besoin en termes de compétences
  • définition de la stratégie de recherche de ces compétences
  • sélection des CV en fonction des compétences recherchées
  • entretiens, mises en situation
  • évaluation des candidats et prise de décision
  • intégration du candidat retenu

Les rôles du DRH et du manager recruteur ont-ils été définis ? La formation des recruteurs existe-t-elle et est-elle revue régulièrement ? Le processus est-il formalisé et accessible à tous ?

Le 2ème objectif sera d’effectuer le même travail pour le processus d’évaluation et ainsi de suite pour tous les processus RH. (Note de la rédaction : des DRH expérimentés peuvent vous aider sur ce type de projet au sein d’Amadeus Dirigeants)

c- Documenter les actions

Ce peut être le 3ème objectif 2007 du DRH

La charge de la preuve repose sur l’entreprise, il est donc indispensable que toute décision concernant un(e) collaborateur ou un(e) candidat (e) soit argumentée par écrit pour pouvoir être opposée si besoin à une plainte relayée par la HALDE. Cela concerne, une fois de plus, les documents liés aux processus RH tels que le recrutement, l’évaluation ou la rémunération.

L’habitude très française et même européenne car les Américains du Nord ont sacrifiés à l’argumentation écrite de leurs décisions managériales depuis longtemps, de se fier à des accords verbaux devient dangereuse. Or changer des habitudes culturelles est un processus long et douloureux, il est alors d’autant plus important pour le dirigeant de l’entreprise de s’impliquer personnellement dans ce projet et de le rendre le plus transparent et positif possible.

d- Impliquer les partenaires sociaux

La signature d’un accord d’entreprise exprimant les objectifs de l’entreprise dans le domaine de la lutte contre les discriminations, le programme des actions à entreprendre et le calendrier des réalisations est l’action idéale car elle permet une communication large en interne et en externe dans l’entreprise.

Si cela vous paraît compliqué et chronophage, vous pouvez en faire un projet d’entreprise ouvert aux volontaires. Néanmoins votre engagement de dirigeant d’entreprise est indispensable pour assurer l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés.

e- Communiquer en interne et en externe

Une communication transparente est la meilleure garantie que vos objectifs ont été compris, que les processus sont suivis, que les actions sont documentées, donc que vous ne serez pas surpris par une action de la HALDE. De plus, cette politique de communication vous permettra de faire remonter les problèmes en interne et de les traiter en privé et non sur la place publique.

Etre l’objet d’un communiqué de la HALDE peut indisposer vos actionnaires, vos clients, vos collaborateurs actuels et futurs, bref ce peut être très déstabilisant pour toute l’entreprise voire compromettre des contrats futurs. Ce serait dommage, non ?

Conclusion

Au-delà de la contrainte apparente que peuvent présenter la revue des processus RH et des éventuels ajustements, cette Loi peut être une réelle opportunité : si l’on décide d’en distinguer le côté incitatif, elle est un levier d’expression de la diversité source de richesse pour l’Entreprise. Travailler sur l’axe diversité et l’aborder comme un des moyens de la différenciation créatrice de valeur est typique du Management de transition, efficace et porteur de progrès. Nous y reviendrons !

La rédaction